Performance sociale

La plateforme o2j est souvent présentée comme étant un outil de pilotage et de monitoring de la performance sociale et du changement. C’est en effet notre conviction et nous l’avons conçu dans cet objectif, mais tel un « mot valise », le terme de performance peut avoir plusieurs significations et mérite d’être précisé dans le cadre de l’utilisation du système d’aide à la décision de la plateforme.

La performance :

  • De manière pragmatique la performance peut être considérée l’angle de la conséquence de l’action: « c’est le résultat de l’action, évaluation ex post des résultats obtenus ».
  • Ensuite, la performance peut être regardée comme étant le processus qui mène au succès.
  • Enfin, la performance peut être appréhendée comme une approche théorique qui inclut plusieurs concepts : « La performance est un succès. La performance n’existe pas en soi ; elle est fonction des représentations de la réussite, variable selon les organisations et les acteurs.»

Mais au-delà de ces définitions, comme pour le chat de Schrodinger, la performance existe-t’elle si on ne la regarde pas ? C’est-à-dire sans son système de mesure, de suivi et d’analyse ?

Compléter la mesure…

S’interroger sur la mesure de la performance RH c’est mettre en place un système de pilotage pour la fonction Ressources Humaines intégrant des objectifs de performance sur chacun de nos objectifs et revient à identifier et sélectionner un ensemble limité d’indicateurs permettant de couvrir les principaux process de la fonction RH y concourant. Il est important alors de disposer une lecture de cette performance globale au travers de différents prismes :

  • Les processus : Avec des indicateurs qui permettent la mesure du niveau d’avancement des principaux processus de fonctionnement de la DRH et d’interaction avec les différentes parties prenantes.
  • Les ressources incorporées : Avec des indicateurs permettant d’évaluer quels sont les moyens mis en œuvre par l’entreprise, par exemple pour organiser et gérer la formation des collaborateurs qu’elle occupe, on pense alors prioritairement aux dépenses en formation, mais l’on doit aussi compter les gestionnaires de formation (leur nombre, leurs salaires) et d’éventuels moyens matériels (immobilier) alloués à la formation.
  • Les réalisations ou résultats : Avec des indicateurs qui permettent de mesurer tout ce qui est réalisé ou obtenu en contrepartie des moyens engagés. Dans notre exemple, cela se traduit généralement en nombre total de collaborateurs formés et nombre total d’heures de formation dispensées.
  • L’impact : Avec des indicateurs permettant de mesurer les conséquences des actions au delà de leurs effets directs. Ils se mesurent en lien avec les objectifs stratégiques ou des objectifs de développement.
  • L’efficacité : Ces indicateurs permettent de mesurer la qualité des services rendus, dans notre exemple, d’analyser si les moyens alloués à la formation sont bien utilisés, si les formateurs et/ou les consultants sont de qualité, si les procédures de gestion de la formation sont respectées. L’efficience pouvant être déterminée en rapprochant ressources incorporées et efficacité.
  • La satisfaction : Ces derniers indicateurs sont difficiles à obtenir avec un SIRH conventionnel, ils reposent essentiellement sur un ensemble d’aspects qualitatifs (parfois subjectifs) de la qualité des services rendus. Ils doivent intégrer le ressenti des utilisateurs (ou clients internes) du fonctionnement des processus évalués.
Les grilles de lecture de la performance globale

Les grilles de lecture de la performance globale

Pour quoi faire ?

Face au risque de multiplication d’indicateurs et de tableaux de bord inutiles, notre plateforme et les questionnaires de mesure du climat social ont étés conçus pour intégrer de manière pragmatique et en fonction de vos besoins ces différents prisme. La plateforme o2j viendra alors compléter idéalement votre système d’information en mettant en place les baromètres et indicateurs auxquels vous n’aviez pas accès jusqu’à présent tels que la mesure du niveau d’engagement, la performance des processus RH, la satisfaction des collaborateurs vis à vis du management, la perception du changement, etc…

Intégrant pleinement les dimensions managériales et les outils du « social » et des « RH » le recours au baromètre social o2j permet de manière simple et en favorisant l’action de travailler à :

  • La mise en avant factuelle des réalisations de la fonction Ressources Humaines, auprès de la Direction Générale, des Directions Métiers, de la Direction Financière ;
  • La vision commune des objectifs stratégiques RH, et la capacité à les piloter ;
  • La création de fait d’un langage commun partagé entre tous les acteurs de la fonction RH, et l’émergence ou le renforcement d’une culture de pilotage au sein de la fonction RH même au-delà ;
  • L’harmonisation des pratiques sur les principaux processus RH, pour une efficacité accrue, une meilleure productivité, une qualité supérieure des prestations.

Pour synthétiser, de contribuer globalement à changer le positionnement de la fonction Ressources Humaines au sein de l’entreprise : crédibilité, légitimité, valeur ajoutée, dans une véritable posture partenariale et pas seulement de prestataire.

Auteur: François Geuze