Les Risques Psycho-Sociaux

Les risques psychosociaux sont souvent résumés par simplicité sous le terme de « stress », qui n’est en fait qu’une manifestation de ces risques. Ils recouvrent en réalité des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des collaborateurs et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle "psycho-sociaux" car ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail.

Développer une intelligence globale des situations en matière de RPS

Stress, RPS… La multiplicité des acteurs rend nécessaire un diagnostic partagé des situations pouvant générer les risques psychosociaux.

Au delà de la gestion individuelle et spécifique de certaines situations (dans un mode curatif), ce qui produit de l'effet, c'est de s'intéresser au contenu et au contexte du travail, de plus, la pluralité des acteurs potentiellement concernés par la prévention des risques psycho-sociaux est forte. Autant de facteurs imposant une lecture claire et partagée des situations et donc un diagnostic objectif pouvant être support à la proposition d’actions correctives.

Les acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux

Les acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux

L’analyse des facteurs de risque psycho-sociaux (RPS)

C’est sur la base de ces constats, réalisés au quotidien par nos consultants et experts et en retenant les principaux travaux menés par l’ANACT, l’IRS (France) et l’IRSST (Québec) que nous avons construit une approche de la mesure du climat social et de l’identification des RPS relevant notamment d’une analyse et de la recherche de solutions selon 5 plans d’intervention :

  • La perception de la performance sociale des processus et des modèles d’organisation mis en œuvre.
  • les facteurs liés aux relations de travail, aux difficultés avec les supérieurs hiérarchiques, l’équipe de direction, avec les collègues, etc.
  • les facteurs liés à un vécu difficile des changements, (environnement socio-économique difficile et concurrence accrue, incertitude sur l’avenir de l’organisation, ou sur le propre avenir du salarié, stratégie peu claire, projets de changements, organisationnels ou technologiques, non concertés ou mal accompagnés).
  • Les facteurs liés aux exigences du travail, à la nature des tâches (monotonie, surcharge ou sous-charge de travail, fortes exigences liées à la cadence, à la précision des travaux et à la vigilance, tâches pénibles, dangereuses, perturbations incessantes, environnement physique défavorable : bruit, chaleur, manque d’espace…) ou à l’organisation du travail (horaires de travail ne permettant pas de récupération physiologique, exigences contradictoires, absence d’objectifs clairs, responsabilité liée à l’exécution de la tâche…)
  • les facteurs liés aux exigences des salariés vis à vis de leur travail (valeurs), à la politique de ressources humaines (décalage entre le travail demandé et les valeurs de la personne, manque de sens, manque de reconnaissance du travail accompli, faibles perspectives professionnelles, sur ou sous-qualification, rémunération insatisfaisante, horaires de travail peu prévisibles et/ou nuisant à la vie personnelle,…)

Auteur: François Geuze